Fachkräftemangel: Was Talente im Audit hält – und was nicht

Viele Bewerbungen beim Einstieg, spürbare Engpässe ab dem Senior Level: Der Fachkräftemangel in der Wirtschaftsprüfung folgt eigenen Regeln. Ein Blick in den Recruiting-Alltag zeigt, an welchen Punkten im Karriereverlauf Talente aussteigen – und welche Faktoren entscheidend sind, um Fachkräfte langfristig im Audit zu halten.

Auf den ersten Blick wirkt der Arbeitsmarkt in der Wirtschaftsprüfung entspannt. Der Beruf ist weiterhin gefragt, vor allem für Einstiegspositionen gehen viele Bewerbungen ein. Der Fachkräftemangel entsteht erst später – nach einigen Jahren im Beruf. Sobald sich entscheidet, wer im Audit bleibt und den nächsten Karriereschritt geht, wird der Markt spürbar kleiner. Zwar wechseln inzwischen auch mehr erfahrene Auditor*innen zwischen den Gesellschaften, doch bei rund 15.000 eingetragenen Wirtschaftsprüfer*innen in Deutschland ist der Wettbewerb um erfahrene Fachkräfte entsprechend hoch.

Der Engpass entsteht im Karriereverlauf

Dass sich viele junge Talente für die Wirtschaftsprüfung interessieren, ist keine neue Entwicklung. Der Beruf gilt als als sehr anspruchsvoll, aber auch als abwechslungsreich und spannend. Entsprechend gut lassen sich Einstiegspositionen besetzen.

Die Herausforderung beginnt erst einige Jahre später. Spätestens auf Senior Level stellt sich für viele Prüfer*innen die Frage: Wie soll der weitere Weg aussehen? Bleibe ich im Audit? Gehe ich das Wirtschaftsprüferexamen an? Oder nutze ich die bisherige Erfahrung für einen Wechsel?

Genau hier verliert die Branche regelmäßig Talente – und zwar aus ganz unterschiedlichen Gründen.

Examen ja oder nein: eine Grundsatzentscheidung

Rund um die Entscheidung für oder gegen das Wirtschaftsprüferexamen zeigen sich zwei typische Entwicklungen. Ein Teil der Mitarbeiter*innen stellt nach mehreren Berufsjahren fest, dass die Belastung – insbesondere während der Busy Season – langfristig nicht zum eigenen Lebensmodell passt. Andere merken, dass ihnen zwar der Einstieg gefallen hat, ihnen aber andere Aufgabenfelder eines Unternehmens besser liegen.

Daneben gibt es auch diejenigen, die von Anfang an bewusst mit einem Wechsel planen. Für sie ist das Audit ein hochwertiges Sprungbrett, etwa in Richtung Management Consulting. Beides ist legitim – aus Sicht der Unternehmen verschärft es jedoch den Mangel an erfahrenen Kräften.

Wer das Examen absolviert hat, bleibt dagegen häufig zunächst im Unternehmen. Wechsel folgen oft erst später, zum Beispiel dann, wenn außerhalb eine konkrete Partnerperspektive greifbar wird.

Bewerber*innen fragen heute genauer nach – und früher

Parallel dazu hat sich verändert, wie Bewerber*innen auf Unternehmen zugehen. Die klassischen Fragen nach Aufgaben und Gehalt reichen längst nicht mehr aus. Stattdessen geht es früh um Klarheit und Orientierung: Wie sieht der Karriereweg konkret aus? Wie ist das Onboarding organisiert? Wer führt das Team? Wie sind die Strukturen im Alltag? Auch der Bewerbungsprozess selbst steht unter Beobachtung – etwa, wie transparent, effizient und wertschätzend er gestaltet ist.

Ein weiteres Thema taucht in Gesprächen immer häufiger auf: der Umgang mit neuen Technologien. Viele Bewerber*innen wollen wissen, wie sie im Arbeitsalltag mit Künstlicher Intelligenz arbeiten werden und welche Weiterbildungsmöglichkeiten es in diesem Bereich gibt.

Extras sind nett – entscheidend ist das Miteinander

Auffällig ist dabei, was weniger wichtig geworden ist. Einzelne Benefits spielen für viele nur noch eine untergeordnete Rolle. Der viel zitierte Obstkorb mag „nice to have“ sein, beeinflusst aber kaum eine langfristige Entscheidung. Stattdessen rücken Fragen nach Teamkultur und Führung in den Vordergrund. Der Beruf ist fachlich spannend, verlangt aber in bestimmten Phasen viel Einsatz. Umso wichtiger ist es, dass Teams gut zusammenarbeiten, der Umgang respektvoll ist und Führungskräfte nicht nur fachlich stark, sondern auch menschlich präsent sind.

Titel allein halten niemanden

Diese Entwicklung hat Folgen für die Art, wie Unternehmen um Talente werben. Reine Statusargumente verlieren an Zugkraft. Titel oder formale Karriereversprechen reichen allein nicht mehr aus.

Talente achten hingegen stärker auf Planbarkeit, Entwicklungsperspektiven und darauf, wie Führung tatsächlich gelebt wird. Wenn diese Faktoren nicht stimmen, können auch schnelle Beförderungen einen Weggang kaum verhindern.

Was erfolgreiche Audit-Teams verbindet

Im Alltag macht vor allem das Team den Unterschied. Wenn Zusammenarbeit funktioniert, Fragen offen gestellt werden können und sich Kolleg*innen gegenseitig den Rücken stärken, lässt sich auch eine intensive Busy Season besser bewältigen.

Mindestens genauso wichtig ist aber die Perspektive darüber hinaus. Klare Entwicklungspfade zeigen, wie es weitergeht – und geben genau die Orientierung, die viele brauchen, um im Audit zu bleiben.

Karrierepfade müssen greifbar sein

Bewerber*innen wollen konkret wissen, wie sie eingearbeitet werden, wer sie begleitet und wie sie sich fachlich weiterentwickeln können. Je transparenter diese Punkte bereits im Recruiting kommuniziert werden, desto realistischer sind die Erwartungen. Und genau das hilft, Enttäuschungen zu vermeiden – und damit auch spätere Ausstiege, entweder aus dem Unternehmen oder aus der Wirtschaftsprüfung insgesamt.

Individualisierung kommt mit der Erfahrung

Oft wird jungen Talenten ein starker Wunsch nach Individualisierung zugeschrieben. In der Praxis zeigt sich jedoch: Zu Beginn des Arbeitslebens steht zumindest in der Wirtschaftsprüfung erst einmal etwas anderes im Vordergrund. Viele wollen verstehen, wie das Audit funktioniert, Sicherheit gewinnen und fachlich wachsen.

Der Wunsch nach individuellen Wegen entsteht meist später. Dann eröffnen sich zusätzliche Perspektiven, etwa in Richtung Digitalisierung, Qualitäts- und Risikomanagement, Grundsatzfragen oder KI-nahe Prüfthemen. Solche Wege sind wichtig – bauen aber auf einer soliden fachlichen Basis auf, die erst einmal gewonnen werden muss.

Entsprechend zentral ist das Thema Weiterbildung. In vielen Wirtschaftsprüfungs-Unternehmen wird der Weg zum Berufsexamen gezielt gefördert, ergänzend stehen zumeist zusätzliche Lernbudgets zur Verfügung, um individuelle Schwerpunkte zu vertiefen.

Arbeitsbelastung offen ansprechen

Fragen zu Arbeitszeiten tauchen im Bewerbungsprozess fast immer auf. Das ist auch verständlich, denn der Berufsalltag interessiert Bewerber*innen ganz konkret. Im Audit gibt es Phasen mit höherer Belastung, vor allem rund um die Busy Season. Diese Belastung ist jedoch zeitlich klar begrenzt und kein Dauerzustand. Wer das als Arbeitgeber ehrlich einordnet, schafft Vertrauen und sorgt für realistische Erwartungen von Anfang an.

Und genau das wird in einer Phase des Wandels immer wichtiger. Denn neben Teamkultur und Karrierepfaden verändert ein weiterer Faktor den Berufsalltag im Audit spürbar: der Einsatz Künstlicher Intelligenz.

KI verändert das Audit – aber ersetzt keine Menschen

Denn KI verändert den Berufsalltag spürbar. Viele Wirtschaftsprüfungsgesellschaften haben in den vergangenen Jahren gezielt in smarte Softwarelösungen investiert. Eine Folge davon: Die Zahl der Einstiegsstellen ist tendenziell zurückgegangen. Gleichzeitig zeigt die Praxis sehr deutlich, dass Audit ohne Menschen nicht funktioniert.

KI-Systeme müssen überwacht, gesteuert und nachjustiert werden – der „Human in the Loop“ bleibt dabei unverzichtbar. Hinzu kommt, dass zahlreiche Unternehmen, insbesondere im Mittelstand, den Einsatz von KI in der Prüfung derzeit bewusst ausschließen. Gründe dafür sind häufig Anforderungen an Datenschutz, Transparenz und Nachvollziehbarkeit.

In diesen Fällen erfolgt die Prüfung weiterhin weitgehend manuell und damit personalintensiv. Die Branche befindet sich daher mitten in einer Transformationsphase. Klar ist: Ohne konsequente Nachwuchsförderung wird der Mangel an examinierten Wirtschaftsprüfer*innen weiter zunehmen. Wer heute auf junge Talente verzichtet, verschärft die Engpässe von morgen.

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